„Unternehmen verkauft. Individuelle Leistungsfähigkeit adieu.“
So nüchtern beschrieb eine HR Managerin die Situation nach der Integration ihres produzierenden Unternehmens. Innerhalb der ersten 12 Monate waren sowohl Kranken- als auch Kündigungsquoten um mehr als 50% der langjährigen Mitarbeiter gestiegen. Vor allem in den direkt wertschöpfenden Bereichen war dies schmerzhaft.
❓ Was war passiert?
Die bei der Übernahme in der Belegschaftsversammlung vorgestellten Integrationsmaßnahmen wurden nicht umgesetzt.
Führungskräfte waren nicht oder kaum ansprechbar – weder vor Ort noch digital.
Mitarbeiter wurden übergangen und wurden nicht entsprechend geschult, um ihrem neuen Job nachgehen zu können.
Die Frustration der Mitarbeitenden stieg. Auf persönlichen Input, Bitten, Verzweiflung und Krankmeldungen wurde nicht reagiert. Die Leistungsfähigkeit sank ins unermessliche und die Produktivität brach um ca. 35% ein.
💡 Tipp:
Wie lässt sich das vermeiden?
„HR- und Kultur gehören frühzeitig auf den Tisch – nicht erst nach dem Deal. Denn nur wenn Führungskräfte als Brückenbauer frühzeitig ansprechbar sind und Mitarbeitende wirklich gehört werden, entsteht durch transparente Kommunikation und Gleichberechtigung Vertrauen und Orientierung und die individuelle Leistungsfähigkeit kann bestehen bleiben“, sagt Stefanie Hadersdorfer, die sich im Rahmen ihrer aktiven M&A Beratungstätigkeit und wissenschaftlichen Arbeit mit dem Thema auseinandersetzt.
Wie schaffen Sie es, in M&A-Prozessen nicht nur Strukturen, sondern auch Motivation zusammenzuführen?
Kommentieren Sie gerne oder stellen Sie Fragen – wir tauschen uns gern dazu aus!
omegaconsulting GmbH – Unternehmenswert Mensch in M&A
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